2015年,很多出版人出走,创业。北京漫游家文化科技联合创始人陈禺舟2014年从北京时代华语股份有限公司离职,开始了新的创业项目:为特定人群提供“漫游”服务。2014年,一个仅创建8个月的新媒体账号,“未读”微信公众平台已经拥有16多万粉丝……微信朋友圈,不少公司都晒出了掏心掏肺、情真意切的招聘启事。创意文化机构到底需要什么样的人?怎么选人?用人?管理人?联合天际(北京)文化传媒有限公司CEO韩志给出了这样的答案:
一、作为老板和领队人,多把你的工作和想法晒出来。
二、要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用,就要放手。
三、靠激情和业务驱动的团队战斗力,只能维持最多半年。“鲶鱼效应”比一切的绩效考核制度都管用。
出版、新媒体、公关策划、版权运营,我们不只做书……这是联合天际LOGO墙上的SLOGAN。有趣、实用、涨姿势,是「未读」的品牌宣言。如果不满足于做传统出版,想要涉足更多跨界的新形态文化产业,首先需要洗脑的是老板自己。所谓洗脑,就是要明白,你要找的是创业伙伴,不是一般意义上的员工。既然是创业伙伴,你需要给的,首先是梦想(软件),其次是可供分享的企业成长红利(硬件)。清晰勾画梦想蓝图,合理的薪酬福利制度和股权激励体系必不可少。众所周知,这早已不是个靠单打独斗可以闯天下的时代,连资本市场都那么看重团队价值,当老板的,从创业一开始就应该明白:团队的重要性胜过一切。
其一,作为老板和领队人,多把你的工作和想法晒出来。
我们的新媒体总监在跟我见面之前,把网上所有能搜到的我写的文章都看了一遍,才谨慎地跟我联系,因为他想了解这个家伙的价值观、对文化行业的发展趋势是否有认同感。从认识到确定加盟,我跟他只见过两面,第一面谈对文化行业的趋势判断,一拍即合,第二面就已经在谈具体的工作开展计划。因为有前面的一些文章垫底,公司的创业格局、行业定位、远景规划,乃至老板的性格人品,都已经得到了很好的背书。大家见面可以聚焦一些更具体的问题,更快达成一致意见。事后我发现,绝大多数新同事在面试前,都曾“人肉”过老板写的东西。
最近公司即将要出版的一本《纽约时报》畅销书Showyourwork《人人都在晒,凭什么你出彩》,作者也提到了同样的理论。晒出你的工作,比晒美食、晒自拍有意义得多。不但可以为你的公司和事业背书,也可以创造许多意想不到的合作机会。作为一个有社交恐惧症的人,我每天在朋友圈晒工作,晒产品,晒想法,不经意间就收获了一帮主动帮你推荐人才、选题和寻求合作的朋友。
其二,要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用,就要放手。
从2014年的7月10号到8月4号,「未读」的微信公众号从0做到粉丝破万,瞬间吓坏了各家同行。有人问我到底是多少人的新媒体团队在做内容,根本不相信幕后其实只有新媒体总监一个人。我的回答很简单:找到一个志同道合的人,相信他的专业能力一定超过你自己(不然你为什么要找他?),放手让他干,一定会给你惊喜。因为他首先是一个顶十个的高手,而当他招募到手下时,也会以同样的理念去对待他们,激发出更自由的创造力。所以,短短不过八九个月,「未读」已经形成了品牌旗舰账号+垂直细分精品账号的矩阵式新媒体平台。自有粉丝已接近20万,加上联盟合作的众多精品账号和百万级的大号,一篇「未读」原创的优质内容,在极短的时间内可以引发上千万次的授权转载阅读数。
我们一位刚刚签约的应届北大研究生,并不是因为高薪高职位选择了我们,而是因为她的领导给了她最自由、最开放的新媒体内容策划空间。只要不触碰敏感话题,其他完全可以根据个人审美和喜好来,哪怕小众都没关系,相反,可能越小越精致、越有生命力。作为老板,我只是在他们每天发布微信前有一个预览环节,目的是把住政治观、挑错、提改进建议,对选题和编排设计没有硬性干涉。因为我很清楚地知道自己并不比他们更强。
其三,“鲶鱼效应”比一切的绩效考核制度都管用。
最有效的管理,不是日清报表、周报制、项目管理制、经营绩效会这些基础管理配套,也不是被许多公司当作万能管理工具的绩效考核制度。团队需要稳定,管理需要升级,但更需要的是时不时蹿出来的一条“鲶鱼”。所谓鲶鱼效应,就是让更新鲜的血液注入团队,用鲶鱼式的新人,刺激带动其他人的学习精神和竞争意识。就拿我们的几个“90后”实习生同事举例。第一批进来的,算是拉低公司平均年龄的小鲜肉,被各种羡慕嫉妒恨包围;第二批进来了几个厉害角色,出手不凡,把总监和老板都惊呆了。我们还没转过神来,突然又发现第一批实习生转眼间也开始迅速提升、焕发光彩,自发性地向更优秀的同龄人靠拢。而处于中间年龄层的85后们,开始被一群90后“后浪拍死前浪”的危机感倒逼着……
如果有人问我,在选人、用人方面还应有何感悟,我想应该只有一句话:你有多看重一个人,不要等到他要离你而去的时候才去衡量。(更多精彩请关注【编客】公众微信号)